’Collectief realiseren we nu een situatie die niemand individueel wenst’

Steun Vibes magazine
Mijn gekozen donatie € -

Hoe wenselijk is je huidige situatie op je werk?  Om op die lastige vraag een goed antwoord te geven moet je onderstaand verhaal lezen, waarin we dit onderwerp bespreken met auteur en organisatiedeskundige Margaret Wheatley, deskundige bij uitstek als het om dit soort zaken gaat.    

Door Jos Rovers en Ruud Poels 

De vraag om organisaties te begeleiden is voor ons niet nieuw. Even zo vaak geven wij terug dat we zaken niet kunnen ‘fixen’, want organisaties komen voort uit emergente processen. Wat de organisatie nu is, heeft niemand gepland. Het is geen resultaat van een doordacht plan van aanpak dat heeft geleid tot de exacte uitkomst van wat je nu in je organisatie aantreft. 

Vergelijk je organisatie maar met een ruimteschip dat contact maakt met zijn bestemming. Aan het schip is jarenlang gebouwd door verschillende directeuren, managers en medewerkers. Die gezamenlijke bemanning zendt constant signalen uit richting het gewenste doel. Omdat de bemanning in de loop der jaren wisselt, er komen mensen bij, er verlaten mensen de organisatie, wisselen die signalen voortdurend.  

Ook op de bestemming, noem het de markt, blijft niet alles hetzelfde. Daar veranderen ook continu dingen. De afstemming tussen ruimteschip en bestemming vraagt dus om voortdurende aandacht. Ziet de gewenste plaats van bestemming het ruimteschip wel komen? Matchen de signalenLigt de uiteindelijke eindbestemming van het ruimteschip misschien niet op de gewenste plek, maar een aantal graden ernaast? Alles hangt af van hoe het schip gebouwd is, wie er nu aan boord zijn en wat er op de bestemming speelt. 

“Aboriginals en het leger worstelen met dezelfde zaken

De organisatie naar een nieuw ‘eindplaatje’ brengen, kan dus helemaal niet, zegt Margaret Wheatley, 74 jaar maar nog vol passie als het haar werk betreft.. “Het is niet planbaar.”  Je kunt haar met recht een ervaringsdeskundige noemen. Ze schreef niet alleen verschillende managementboeken, – zoals haar laatste So Far from Home: Lost and Found in Our Brave New World – ze heeft ook voor veel verschillende organisaties gewerkt, van het Amerikaanse leger tot kleine dorpen waar uitsluitend Aboriginals wonen.  Al deze organisaties worstelen met de vraag; hoe gaan we om met de uitdagingen van deze tijd. Toen ze onlangs in Nederland was, grepen we onze kans om haar aan de tand te voelen. 

Haar oplossing is het creëren van zogenoemde Islands of Sanity. “Van leiders wordt gevraagd om mensen te leiden naar plekken waar ze mens kunnen zijn. Daar kunnen ze voor omstandigheden zorgen waar de grote basisbehoeften van menszijn ruimte krijgen in een organisatie context. Er is dan plaats voor gemeenschap, initiatief, liefde, plezier en dankbaarheid. In het midden van de woeste zee die organisaties zijn, kunnen Islands of Sanity ontstaan waar vernieuwing en betekenisgeving weer plaats kan vinden. 

Om mensen weer mens te laten zijn binnen de doelen en de betekenis van de eigen organisatie is een disruptieve ingreep nodig, meent Wheatley. Uiteindelijk zullen, zo is haar verwachting, de diverse eilanden zich weer verbinden en kan er een grotere beweging ontstaan die een organisatie werkelijk zal transformeren. 

“Urgentie om te veranderen is voor veel bedrijven hoog” 

Terug naar ons ruimteschip betekent dat misschien wel dat de bemanning zich moet opsplitsen. De hoofdbemanning houdt het schip op koers, maar stuurt een sloep verkenners de ruimte in om een zachte landing te maken op een plek die we misschien nu nog niet kennen. Werken met huidige, vertrouwde kaarten biedt in ieder geval geen soelaas meer. Een andere kijk op de wereld is nodig. De sleutel is in handen van leiders Die bereid zijn iets nieuws te doen. 

Wheatley: “De geschiedenis laat zien dat in tijden van crisis, er altijd leiders zijn opgestaan om te doen wat nodig was. Nu is het tijd voor de leiders van nú om het tij te keren. We zien wereldwijd lage cijfers voor het engagement van medewerkers. We zien hoge cijfers voor burn-out, uitval en zelfdoding. Collectief realiseren we een situatie die niemand individueel wenst.  

In tegenstelling tot veel andere goeroes rekent Wheatley niet op moderne technology of het onderwijs. ”Internet en social media zorgen voor veel te veel afleiding en uitputting van mensen. Reken maar eens uit hoeveel van onze tijd we afgeleid zijn. Veel mensen haken daardoor af. Nog meer gebruik van moderne techniek en bijvoorbeeld Artificial Technology zorgt voor nog meer stress”, is haar stellige overtuiging. 

In het onderwijs worden volgens haar te veel managers opgeleid om vooral het geld en de prestaties te managen. “De mens staat daar allang niet meer centraal. Het hele idee dat alleen mensen met bepaalde skills een goed betaalde baan vinden, stuit me ongelofelijk tegen de borst. Het draait niet alleen om efficiency en geld, maar ook om integriteit. Leiders kijken te veel naar cijfers. Medewerkers zijn fte’s geworden. Organisaties doen elkaar te veel na. Het succes van het ene bedrijf kun je echter niet volledig kopiëren voor een ander. Daarvoor is de omgeving van iedere organisatie te onvoorspelbaar. De neiging bestaat dan om toch controle uit te willen oefenen. Maar productiviteit gaat pas omhoog als de betrokkenheid stijgt. Medewerkers moeten hun eigen werk kunnen organiseren, maar dat gebeurt nog lang niet altijd genoeg. Nog altijd denken veel managers in termen van macht.” 

“Je moet stoppen met het werken vanuit een groot systeem perspectiefBedrijven moeten zich niet verliezen in valse dromen maar de realiteit zien zoals het werkelijk is. Voor leiders is het belangrijk om onbevangen en nieuwsgierig te zijn. Een gesprek voeren door te luisteren levert veel meer op dan een gesprek voeren langs je eigen affirmaties en vragen. Helder waarnemen om verstandig te kiezen” noemt Wheatley het. Als je dat niet kunt dan blijf je onbewust. Islands of Sanity zijn geen plekken voor de grote voorwaartse plannen, maar om te doen wat mogelijk is op dít moment in dít ene project. Zeer waarschijnlijk werken organisaties dan nog steeds aan de zelfde onderwerpen maar op een kleinere schaal. Door het idee van geplande totaalverandering los te laten, kunnen ze sneller en vaker succesvol zijn.  

Geschreven door
Jos Rovers
Bekijk alle artikelen
Laat een antwoord achter

Geschreven door Jos Rovers